煤矿大学毕业生的 “粉丝时代”

发稿时间:2011-12-02浏览次数:24

   大学毕业生到煤矿,培养不出来是遗憾,培养出来了又留不住,依然是煤炭企业的伤痛。据有关企业统计,大学毕业生招聘到煤矿,均要经历为期一年的见习期,这个期限不需要你创造效益,也就是典型的专业培养适应期,仅这个见习期的直接成本以人均工资计算就是10万元,隐性的费用就更多了,而一个培养成熟的技术人才,是很难再用钱来衡量的  

    煤炭占据了我国目前能源消费的67%的绝对份额,占我国总人口不到0.3%的煤炭职工,充当了支撑中国经济迅速崛起的脊梁。煤矿产量要提高,安全系数要增大,这些都需要科学技术与之相配套。因此,为煤炭行业提供智力支持和技术拉动的时代骄子——大学毕业生们,成为煤炭企业直面竞争的法宝,竞相争取的香饽饽。  

    引进人才、培养人才、使用人才、留住人才,现如今煤矿对人才的高度重视,让大学毕业生们过足了“明星瘾”。    

    有人才就会有发展

   “五顾矿大”,是山东兖矿集团为招聘一批大学硕士研究生发生的真实故事。  

    2008年年末,兖矿集团为满足战略性发展需求,决定开发物探方向的新项目。面对这一新的专业课题,处于全然空白的他们将“招兵买马”的目光聚焦到了中国矿业大学的一个由13名成员组成的物探专业硕士研究生班上。  

   “姑娘找婆家,总是有所选择和挑剔的。”陈优阔在全班同学第一次得到兖矿集团的招聘信息后,表达了当时的心情。

  亲临矿大的兖矿集团地矿公司总经理邵士谱见他们第一次犹豫不定,就第二次、第三次去邀请他们,连出差路过矿大也不忘去探望一番。他从详细介绍兖矿发展目标与前景,到学子们关心的工作、事业、发展前途、生活、报酬等热点问题与学生们推心置腹地交流。为了表达诚意,2009年2月,就在研究生毕业前夕,兖矿集团地矿公司物探研究所正式成立。

    梧桐已栽好,只等凤凰来。

    诚心换真心,既感染了他们,也鼓舞了他们。全班13人,5人被成功招聘,并组成了也只有他们5人参加的最年轻的研发团队。  

    无业务经验,就跑各大煤矿,跑市场;遇到技术难题,就回校聘请指导老师做技术顾问;市场不信任,就免费干,因为他们相信:只要干好了,以后的市场就是他们的。  

    怀着无限的憧憬与自信,陈优阔这5位年轻人组成的科研团队走进几百米井下黑暗的工作面,走进荒无人烟的新疆塔克拉玛干沙漠、库姆塔格沙漠,走进地势险要的云贵高原。有时遇到工作现场连续多天不能洗澡的情况,就干脆把头发剃掉。有一次,为了获取一个煤矿采空区塌陷情况,陈优阔和两个同事连续一个月没有离开突兀荒废的工作现场。  

   “搞科研,也可以是坐在宽敞明亮的办公室里等着上报来的数据,但是我们要持有科学严谨的态度,就必须深入基层要第一手资料。”陈优阔说。  

    凭借着所学所思以及辛苦付出,在这个年轻的科研团队成立后的半年时间内就实现了产值800万元的好成绩,2010年产值突破了1500万元。目前,他们进行的矿井瞬变电磁法勘探已经达到国内领先水平。特别是今年初以来,在这支团队的带领下,还一举使只有500人的地矿公司实现了扭亏为盈。  

    陈优阔作为团队的带头人,也仅仅通过两年的时间,年薪不仅到了15万元,还走上了党支部书记的工作岗位。  

   “有人才就会有发展。”谈及积极引进人才的初衷,邵士谱总是充满了自豪与骄傲。“一个人的技术力量是有限的,但是强大的科技背后带来的却是无限生机。”  

    不拘一格引进人才,也是兖矿集团的用人之策。为了保证大学毕业生们工作安心,这个集团从不断提高生活待遇入手,给他们建造或装修大学毕业生公寓,生活设施配置齐全,对家庭困难的人员额外增加生活费用。2006年、2007年,专门给招聘来的大学毕业生拨发人均4万元的安家费。还给大学毕业生们开鹊桥会,创造寻找爱情的机会。与陈优阔一同来的5人中有4人就是在公司同事的帮助下喜结良缘。  

    据兖矿集团组织人事部负责人介绍:对于大学毕业生,每年都会严格按照各矿处基层单位专业人才需求信息进行有目的的招聘。而招聘的渠道,也早已从过去的定向学校内挑选向国家重点院校公开招聘改变,力求做到优中选优。2010年,该集团公司招聘大学毕业生597人,仅煤矿主体专业的大学毕业生就有460名,经济管理专业的大学毕业生有68名,为企业发展积蓄了力量。    

    想说爱你不容易

   “来得了,留得住,用得上。”是企业对所有招聘来的大学毕业生的最终期待。但是,像陈优阔那样,招之即来、来之能战、战之能胜的毕竟是少数。  

    郭晓光,黑龙江科技学院采矿专业毕业,2006年在煤矿效益好、收入高的吸引下,抱着试试看的心态应聘来到了山东,开始了采掘一线的工作。  

    “一下车,我们还以为到了某个城镇,完全没有想象中的脏、乱、差,宽阔的柏油路,大大小小的休闲广场,特别是体育场上绿茵茵的草坪,火红的塑胶跑道,这些都是大城市才具备的设施。”他在博客里写到:“这里人际氛围也非常好。一到矿区,矿长、党委书记就与我们进行座谈,为我们设宴接风,组织外出旅游。为了便于我们学习,每人分配一间宿舍,生活用品配备十分齐全。工人师傅也格外关照,得知我是鄂温克族,非常关心我的生活习惯能否适应新环境。”性格开朗的他,还是当年一起到煤矿工作的44名大学毕业生中的活跃分子。逢年过节,他总要牵头组织这些远离家乡的同行相聚一番,交流感情,加深友谊,其乐融融。  

    郭晓光是独生子,家里为了支持他的工作,就在他到山东工作的第二年,父母便在烟台海边买了住房,举家从黑龙江迁到了山东。  

    然而,对郭晓光来说,新鲜感也仅仅维持了一年,煤矿严格的管理,井下劳作的辛苦让他逐渐吃不消。单位领导几个月都见不到他的人影,所在区队的书记为此还专门奔赴千里之外与他的父母联系。2009年,郭晓光不顾父母的反对,办理了辞职。  

    笔者最近通过网络联系到他时,他说,近三年的时间,自己从青岛到北京已经从事了不下5个工作,更累更不自在不说,自己所学的专业也丢弃了,收入也比在煤矿差远了,到了明年实在不行,只好回老家了。  

    而与郭晓光是同乡也是同学的王彦明,到了煤矿便主动申请去采煤一线工作,如今已是技术员的他,在煤矿已经结婚生子安家落户,他技术过硬加上勤奋好学,最近又被单位派往日本参加三个月的专业培训,成为众多大学毕业生中的佼佼者。

  “当初对我越是重视,越是使我高估自己,真不应该辜负煤矿对我的培养与厚爱。”郭晓光对自己当初仓促离开煤矿感到懊悔。  

    一位不愿意透漏姓名的人才交流中心负责人告诉笔者:一些刚刚步入社会的大学毕业生学生气太浓,总认为自己有先天优势,心浮气躁,缺乏干事创业的毅力,与煤矿的艰苦劳动环境格格不入,也就不足为奇了。  

    与郭晓光不同,程洪波的跳槽却是从“旱涝保收”的国有煤炭企业跑到了民营煤炭企业。  

    今年32岁的程宏波,如今已是陕西一个民营煤炭企业麻黄粱煤矿的副总工程师兼生产技术部部长。用同学的话说,他可谓是一路辉煌一路飚,总是不按常规出牌。用他自己的话说“我是一个喜欢挑战自己的人。”而他过去所在的单位领导说:“他的离开,对我们是一种损失。”  

    家在内蒙古的程宏波,大学毕业拿到了双学位,许多同班同学在城里谋到了一份好工作,2003年,他却应聘到了距家千里之外的山东煤矿。到了拥有万名职工的特大型矿井,自己居然是第一个获得双学位的本科生,受重视程度自然不用说。程宏波自己也说,过去所在的煤矿,领导和同事从来没有任何排斥他的想法,特别是在对自己的培养上,从基层到机关,再到基层,反反复复地给自己创造锻炼的机会,对自己提出的一些想法,领导也总能设身处地地给予答复。2009年8月,他所在的煤矿首次进行小槽煤开采,单位领导将技术主管的重任交给了他。然而,就在6个月后,他却辞职,投向民营煤炭企业的怀抱。  

    程宏波对于自己辞职最初的解释是,妻子没有工作,自己贷款买房子,生活压力大。而实际上,该民营煤炭企业自两年前从看到程宏波发表的采矿论文后,挖走他的工作就展开了。重赏之下,必有勇夫。这次,那个民营煤炭企业不仅给了他更高的职务和多倍薪水,还把他妻子一并给予了安置。他也反复说,自己的离开是真正辜负了培养他的国有煤矿企业,也正是这个煤矿的培养才使他有了现在的业务技术,有了被挖走的可能,自己依然有着难舍的情结在其中。  

    由于新到的煤矿处于筹备期,一切都是从头开始,条件比较艰苦,连洗澡的地方都没有,上井后都是用湿毛巾沾着水擦一擦就回家了,住的都是工棚。程宏波介绍说,民营煤矿最重视的是技术产生的直接效益,即使技术再好没有效益也会有被解雇的危险,这些都与国有企业是无法比较的。  

    如今,已经到离山东千里之外的陕西工作的程宏波,依然与之前所在的单位同事保持着联系,自己的手机号也没有变,依然24小时开机。  

    大学毕业生到煤矿,培养不出来是遗憾,培养出来了又留不住,依然是煤炭企业的伤痛。据有关企业统计,大学毕业生招聘到煤矿,均要经历为期一年的见习期,这个期限不需要你创造效益,也就是典型的专业培养适应期,仅这个见习期的直接成本以人均工资计算就是10万元,隐性的费用就更多了,而一个培养成熟的技术人才,是很难再用钱来衡量的。  

    今年年初,兖矿集团针对高校毕业生又全面展开了一项为期一年的“扎根兖矿、共创辉煌”主题系列活动。活动要求对高校毕业生的培养教育与政策激励有机统一,既要让他们鼓舞斗志、建功立业、创造辉煌,更要让他们融入企业、扎根兖矿,防止人才流失。兖矿集团的积极举措可见一斑。    

    先适应环境,再改变自己 

    最近,兖矿集团鲍店煤矿综采队液压支架工53岁的夏振霞举行了一个别开生面的宴请,而宴请的主宾是自己的4个大学毕业生徒弟。  

    师傅宴请徒弟,用老夏的话说有3个原因:一是,自己干了很多年支架工,收了很多徒弟,没有文化的他却连续收了4个大学毕业生徒弟,其中两个还是双学位学士;二是,没有想到4个大学毕业生徒弟都好学,都肯吃苦,很争气,最近有一个刚评为优秀见习生,有一个还当了主管技术员,自己心里高兴;三是,自己在当师傅期间要求的多,要求的严,如今见习期虽然结束了,自己仍想说道说道。  

    在兖矿集团,新招聘的大学毕业生来到煤矿后,首先是为期一年的见习期。各个单位要明确见习指导人,签订《师徒合同书》《见习指导协议》《安全包保协议》,并建立健全高校毕业生见习档案和编制全日制高校毕业生见习期管理考核工作手册,将高校毕业生各见习阶段的内容、计划、合同协议、工作总结、考核标准和考核得分、见习指导人评语、见习单位考核鉴定意见、全年综合考核等内容于一体,有的放矢地培养和考察毕业生,确保见习效果和质量,同时将考核结果作为评选表彰优秀见习生和竞争上岗的重要依据。这也是他们针对高校毕业生培养而采取“先适应环境,再改变自己”的法宝。

  严格的见习期管理,使得“适应煤矿井下环境”这个曾经让企业领导们头疼的问题得到解决,不仅增加了大学毕业生的见习责任,也大大增强了他们见习期间业务培训与指导的严肃性。  

    李永明,就是夏振霞今年收的大学毕业生徒弟之一。第一次下井,师傅就要求徒弟既来之则安之,工作中不能想三想四,必须学会适应环境,才能干好工作。听着师傅的教导,李永明在工作面同新工人一样,从攉煤、清理卫生做起,与师傅同上同下,从没有多休一个班,受到了全班同事的好评。而师傅的“在安全上,我不能给任何人面子,如果今天我给了他面子,一旦出了事,谁会给谁面子呢?”一席话也成了李永明的座右铭。  

   “先当学生,再当老师;先学会干,再领着干。”这句话已成了该煤矿大学毕业生们的口头禅。  

    这个最高产量达到600万吨、拥有240余人的综采队,其中13名管理人员中,大学毕业生就占了10人。今年32岁的队长何清波,在北京念完大学后,又回到了煤矿,从最基层起步,23岁干技术员,25岁当主管技术员,28岁当副队长,30岁当队长,一路走来,不但获得了兖矿集团劳动模范称号,还被评为集团“十大杰出青年”,成为全集团公司6万多名青年职工的榜样。  

    何清波说:“现在煤矿十分重视质量标准化建设,机械化装备程度也年年提高,有着比较完善的安全防御体系。但是采矿、机电、安全工程等专业人才仍然十分紧缺,我参加工作以来,无论政治上、经济上,单位都给了我很好的待遇,使我所学的知识得到了充分发挥,我现在感觉在煤矿从事采煤工作很幸运,很有成就感。”    

    靠感情靠事业,都不如靠机制

   “海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”,这是当代大学生最响亮的创业口号。  

    管理学博士、兖矿集团鲍店煤矿党委书记郭军认为:“我们在选拔人才上,一方面痛感人才的稀缺,一方面又往往不痛下决心培养人才,使得人才缺乏的问题越来越严重。这表明,我们对人才的培养重视程度还不够。重视程度不够表现在对人才教育的投入不够。因此,我们必须在培训体制上、投入上加大力度,建立人才培养的梯队结构,形成人才成长的机制。同时,要根据企业实际开展引智工作。只要企业发展需要人才,一时又培养不出人才,就要毫不犹豫地从国内、国外引进人才,促进企业的快速发展。”  

    郭军还认为,选拔德才兼备的人才,还要建立人才激励与约束机制。现在,社会舆论对经营者建立约束机制的呼声一浪高过一浪,其实建立激励机制同样需要升温。当然,建立约束机制是必须的、有益的。可是,没有激励机制,人们不了解社会或企业倡导什么、号召什么,人们便失去了前进的方向,这对社会或企业的发展肯定也是无益的。因此,激励与约束机制必须同步设计、同步实施。  

    还有一个普遍的问题,就是在激励与约束机制上说的多、做的少,国有企业这一问题最为严重。特别是在激励机制上,现在是应该拿出具体考核办法和奖励标准的时候了。不然,随着改革的深入和市场经济的发展,国有企业将很难留住人才,随着人才的流失国有企业将难以完成历史使命。激励与约束机制同时健全了,国有企业凭借已有的实力和优势,就能够摆脱困境,走向胜利。

  

                                                                        《中国煤炭报》

                                                                          2011/12/2